SEOライター採用が難しい理由とは?スキル判断から定着率向上まで完全解説

「SEOライターを採用したいけれど、応募者のスキルがバラバラで判断できない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える企業は少なくありません。

SEOライターの採用が難しい背景には、求められるスキルの複雑さと市場における人材不足という構造的な問題があります。単に「文章が書ける人」を探すだけでは、検索上位を獲得できる記事を制作できるライターには巡り会えません。

本記事では、SEOライターの採用が困難な理由を深掘りしたうえで、優秀な人材を確保するための具体的な採用手法、見極めるポイント、育成方法までを実務視点で解説します。採用後の定着率を高める工夫や、外部リソースを活用する選択肢についても触れていますので、自社に最適なアプローチを見つけてください。

SEOライターの採用が難しい5つの理由

SEOライターの採用が難航する背景には、いくつかの構造的な要因があります。ここでは代表的な5つの理由を掘り下げて解説します。

求められるスキルセットが多岐にわたる

SEOライターには、ライティング能力だけでなくSEOの知識、リサーチ力、論理的思考力、コミュニケーション能力など複数のスキルが求められます。これらすべてを兼ね備えた人材は市場に多くありません。

たとえば文章力に優れていても、検索意図を正しく読み取れなければ上位表示される記事は書けません。逆にSEOの知識があっても、読者に伝わる文章を書けなければ離脱率が高まります。これらのスキルをバランスよく持つ人材を見つけることが、採用の最大のハードルとなっています。

スキルレベルの判断が難しい

応募者のポートフォリオや職務経歴書を見ても、実際の執筆能力やSEO理解度を正確に測ることは困難です。表面的な実績だけでは、その人が本当に成果を出せるライターなのかを見極められません。

たとえば「月間10万PVのメディアで執筆経験あり」と書かれていても、その記事が実際にどれだけ検索流入に貢献したのか、上位表示を獲得できたのかは不明です。テストライティングを実施しても、1本の記事だけで長期的なパフォーマンスを予測するのは難しいというジレンマがあります。

即戦力人材の市場での奪い合い

優秀なSEOライターは引く手あまたで、すでに複数のクライアントを抱えているフリーランスや、好条件で働いている正社員がほとんどです。そのため新たに採用しようとしても、他社との競争に巻き込まれます。

特にリモートワークが一般化した現在、地理的な制約がなくなったことで全国の企業が同じ人材プールを奪い合う構図になっています。報酬や労働条件で差別化できなければ、優秀な人材を確保することはますます困難です。

未経験者の育成には時間とコストがかかる

即戦力が採用できないなら未経験者を育成すればよい、と考えるかもしれません。しかしSEOライターとして一人前になるまでには最低でも半年から1年程度の時間が必要です。

その間、先輩ライターや編集者が指導にあたる必要があり、育成コストは決して小さくありません。さらに育成中に離職されてしまうリスクもあります。育成の仕組みが整っていない企業では、未経験採用のハードルはさらに高くなります。

定着率の低さと早期離職のリスク

SEOライターは比較的独立しやすい職種であり、スキルを身につけた後にフリーランスとして独立するケースが多いのも特徴です。企業が時間とコストをかけて育成しても、数年で退職されてしまうことは珍しくありません。

また業務の単調さやキャリアパスの不透明さから、モチベーションを維持できずに早期離職するケースもあります。採用後の定着を見据えた制度設計や働きやすい環境づくりが、採用以上に重要といえるでしょう。

優秀なSEOライターを見極める3つのポイント

応募者の中から本当に優秀なSEOライターを見極めるには、表面的な経歴だけでなく実践的なスキルと思考プロセスを確認することが重要です。ここでは具体的な見極めポイントを紹介します。

検索意図を正しく理解できるか

SEOライティングの根幹は、ユーザーの検索意図を正確に読み取り、その答えを記事で提供することです。面接やテストライティングの際に、特定のキーワードに対してどのような検索意図を想定するか尋ねてみましょう。

たとえば「SEOライター 採用」というキーワードに対して、「採用方法を知りたい企業」と「ライターとして採用されたい求職者」の両方の意図があることを理解しているかを確認します。検索意図を多角的に捉えられるライターは、読者の期待を超える記事を書ける可能性が高いです。

論理的な文章構成ができるか

優秀なSEOライターは、結論から述べるPREP法や、読者が理解しやすい順序で情報を提示する構成力を持っています。テストライティングでは文章の流れや見出しの設計に注目してください。

たとえば見出しだけを読んで記事の全体像が把握できるか、各段落が論理的につながっているかを確認します。情報が散らかっていたり、同じ内容が繰り返されていたりする場合は、構成力に課題がある可能性があります。

SEOの基礎知識と実践経験があるか

キーワード選定、タイトルタグの最適化、内部リンク設計など、SEOの基本的な知識を実務で活用した経験があるかは重要な判断材料です。面接では具体的な成果事例を聞き出しましょう。

たとえば「過去に担当した記事で検索順位が何位から何位に上がったか」「どのような施策を行ったか」を具体的に説明できるライターは信頼できます。逆に抽象的な説明しかできない場合は、実践経験が乏しい可能性があります。

SEOライターを採用する4つの実践的手法

優秀なSEOライターを採用するには、従来の求人サイトだけに頼らず複数のチャネルを組み合わせた戦略的なアプローチが必要です。ここでは効果的な採用手法を4つ紹介します。

求人サイトとクラウドソーシングの併用

IndeedやWantedlyなどの求人サイトは、正社員や契約社員として長期的に働きたい人材にリーチできます。一方、クラウドワークスやランサーズなどのクラウドソーシングでは、業務委託やスポット案件を希望するフリーランスにアプローチできます。

両方を活用することで、雇用形態の異なる幅広い人材プールにアクセスできます。ただしクラウドソーシングでは応募者のスキルにばらつきがあるため、実績やポートフォリオを丁寧に確認し、テストライティングを必ず実施することが重要です。

SNSでの直接スカウト

XやFacebookなどのSNSで活動しているSEOライターに直接声をかける方法も有効です。SNSで情報発信している人は、すでに一定のスキルと実績を持っている可能性が高いためです。

たとえばXで「#SEOライター」「#Webライター」などのハッシュタグを検索し、有益な情報を発信している人にDMでスカウトメッセージを送ります。その際、相手の投稿内容に触れながらなぜその人に声をかけたのかを具体的に伝えると、返信率が高まります。

自社メディアでの採用ページ設置

自社のコーポレートサイトやオウンドメディアに採用ページを設けることで、自社のビジョンや働き方に共感した人材からの応募を期待できます。応募者の質が高まりやすい点がメリットです。

採用ページには、求めるスキルや業務内容だけでなく、実際に働くメンバーの声やキャリアパスの事例を掲載すると効果的です。またSEOを意識した記事を公開することで、「SEOライター 求人」などのキーワードで自然検索からの流入も見込めます。

リファラル採用の活用

既存の社員やフリーランスパートナーからの紹介で採用するリファラル採用は、信頼性の高い人材を効率的に確保できる手法です。紹介者が候補者のスキルや人柄を保証してくれるため、ミスマッチが起きにくいメリットがあります。

リファラル採用を促進するには、紹介制度を整備し、紹介者にインセンティブ(報奨金や特別休暇など)を提供することが有効です。紹介された人材が一定期間勤務した後にインセンティブを付与することで、質の高い紹介を促せます。

テストライティングで本当のスキルを見抜く方法

応募者の実力を正確に把握するには、実際の業務に近い条件でテストライティングを実施することが不可欠です。ここでは効果的なテストライティングの設計方法を解説します。

実務に即したテーマと条件を設定する

テストライティングでは、自社のメディアで実際に扱うテーマを課題として設定します。たとえば美容系メディアなら「30代向けスキンケア」、BtoB系メディアなら「中小企業のDX推進」など、実際の業務で求められる内容に近いテーマを選びましょう。

また文字数や納期、参考にすべき競合記事なども明示します。条件を明確にすることで、応募者が実務で求められるレベル感を理解しやすくなります。

構成案の提出を求める

本文の執筆だけでなく、見出し構成や記事の方向性をまとめた構成案の提出も求めましょう。構成案を見ることで、応募者の論理的思考力や情報整理能力を確認できます。

たとえば「このキーワードで検索するユーザーはどのような情報を求めているか」「どのような順序で情報を提示するか」を説明してもらいます。構成段階で検索意図を外している場合、本文を書いても期待する記事にはなりません。

フィードバックへの対応力を確認する

テストライティングの提出後、軽微な修正依頼を出してフィードバックへの対応力やコミュニケーション能力を確認します。指摘に対して柔軟に対応できるか、意図を正しく理解して修正できるかは、実務でも重要なスキルです。

たとえば「この見出しの内容をもう少し具体的にしてほしい」といった曖昧な指示に対して、的確に改善できるかを見ます。一度のフィードバックで期待通りの修正ができるライターは、実務でも円滑なやり取りが期待できます。

適切な報酬を設定する

テストライティングは無料で依頼されることも多いですが、一定の報酬を支払うことで優秀な人材の応募率を高められます。無料のテストでは、すでに多くの案件を抱えている優秀なライターは応募を避ける傾向があるためです。

報酬額は本番の記事単価の50〜70%程度が目安です。適切な報酬を提示することで、応募者に対する企業の誠実さも伝わり、採用後の信頼関係構築にもつながります。

未経験者を育成してSEOライターにする実践ステップ

即戦力の採用が難しい場合、未経験者をポテンシャル採用して育成する選択肢もあります。ここでは効果的な育成ステップを紹介します。

基礎的なライティングスキルの習得

まずは文章の基本ルール(PREP法、接続詞の使い方、冗長表現の排除など)を学んでもらいます。書籍やオンライン講座を活用しながら、実際に短い文章を書く練習を繰り返します。

たとえば「500文字で特定の商品を紹介する」「1000文字で自分の趣味について説明する」など、身近なテーマで執筆練習をしてもらいます。この段階ではSEOは意識せず、読みやすく論理的な文章を書く力を養うことに集中します。

SEOの基礎知識を体系的に学ぶ

文章力がある程度身についたら、検索エンジンの仕組み、キーワード選定、タイトル・見出しの最適化などSEOの基礎を学んでもらいます。Googleの公式ガイドラインや信頼できるSEO情報サイトを教材にすると良いでしょう。

また実際の検索結果を見ながら「なぜこの記事が上位表示されているのか」を分析する訓練も有効です。上位記事の共通点や差別化ポイントを見つける力は、実務で大いに役立ちます。

先輩ライターの記事を模写する

社内の優秀なライターが書いた記事を模写(書き写す)することで、プロの文章リズムや構成の流れを体で覚えられます。模写は一見地味な作業ですが、文章力を飛躍的に向上させる効果があります。

模写する際は、ただ書き写すだけでなく「なぜこの表現を使っているのか」「なぜこの順序で情報を提示しているのか」を考えながら行います。意図を理解しながら模写することで、再現性のあるスキルとして定着します。

段階的に実案件を任せる

基礎が身についたら、まずは難易度の低い記事から実案件を任せます。最初は既存記事のリライトや、情報が整理しやすいテーマの記事から始めると良いでしょう。

納品された記事には必ず丁寧なフィードバックを行い、改善点を具体的に伝えます。フィードバックの際は否定的な指摘だけでなく、良かった点も必ず伝えてモチベーションを維持することが重要です。

定期的な振り返りと目標設定

月に一度程度、上司や先輩ライターと1on1ミーティングを実施し、成長の確認と次の目標設定を行います。自分の成長を実感できる機会を設けることで、長期的なモチベーション維持につながります。

たとえば「今月は構成力が向上した」「次は検索意図の理解を深めよう」といった具体的なフィードバックと目標を共有します。成長を可視化することで、未経験者でも着実にスキルアップできる環境を整えられます。

SEOライターの定着率を高める職場環境の作り方

せっかく採用したSEOライターが早期離職してしまっては、採用コストが無駄になります。定着率を高めるには、働きやすい環境とキャリアパスの明確化が欠かせません。

成果を可視化して評価する仕組み

SEOライターの成果は、検索順位やPV数、コンバージョン数などデータで測定できる指標が多く存在します。これらの数値を定期的に共有し、ライターの貢献を可視化することでモチベーションを高められます。

たとえば「あなたが書いた記事が検索1位を獲得しました」「先月のCV数が前月比150%になりました」といった具体的なフィードバックを行います。自分の仕事が成果につながっていることを実感できると、仕事への誇りと継続意欲が高まります。

キャリアパスを明示する

SEOライターとして入社した後、どのようなキャリアを描けるのかを明確に示すことが重要です。たとえば「シニアライター→編集者→編集長」といったキャリアステップや、「コンテンツマーケター」「SEOコンサルタント」への転向など、複数の選択肢を提示します。

キャリアパスが不透明だと「この仕事を続けても将来が見えない」と感じて離職につながります。成長機会とキャリアの広がりを示すことで、長期的に働く意欲を引き出せます。

柔軟な働き方を提供する

SEOライターの業務は基本的に場所を選ばないため、リモートワークやフレックスタイム制度を導入しやすい職種です。柔軟な働き方を認めることで、優秀な人材の応募と定着を促進できます。

たとえば週に数日は在宅勤務を認める、コアタイムを設けずに勤務時間を自由にするなどの制度が考えられます。ライフスタイルに合わせた働き方ができる環境は、他社との差別化にもつながります。

チーム内のコミュニケーションを活性化する

ライター業務は孤独になりがちなため、定期的なミーティングやチャットでのコミュニケーションを意識的に増やすことが重要です。週次のミーティングで進捗共有やナレッジの共有を行うと、チームとしての一体感が生まれます。

また成功事例の共有や、お互いの記事をレビューし合う文化を作ることで、切磋琢磨しながら成長できる環境を整えられます。孤独感を解消し、仲間と共に成長できる実感を持てる職場は離職率を大きく下げます。

外部リソースを活用する選択肢も検討する

自社での採用と育成が難しい場合、外部の専門会社に記事制作を委託することも有効な選択肢です。特に立ち上げ期や急な増産が必要な場合には、外部リソースの活用が効率的です。

記事制作代行サービスのメリット

記事制作代行サービスを利用することで、採用や育成のコストをかけずに高品質な記事を安定供給できます。すでにノウハウを持つプロのライターが対応するため、納品される記事の品質も一定水準以上が期待できます。

また記事の本数や納期を柔軟に調整できるため、繁忙期だけ外注する、特定のジャンルだけ外注するといった使い方も可能です。社内リソースを他の重要業務に集中させられる点も大きなメリットといえます。

内製化支援サービスで自社体制を構築

将来的に内製化を目指す場合は、SEO記事の内製化を支援するサービスを利用する方法もあります。専門会社が社内ライターの育成やマニュアル整備、記事制作フローの構築を支援してくれるため、自社に知見がなくても体制を整えられます。

たとえば最初の数ヶ月は外部のプロが記事制作を担当しながら、並行して社内ライターのトレーニングを行います。段階的に内製比率を高めていくことで、長期的なコスト削減と品質の安定化を両立できます。

合同会社Writers-hubのSEOライティング支援

合同会社Writers-hubでは、SEO記事コンテンツ作成から内製化支援まで幅広くサポートしています。キーワード選定から記事執筆、校正、CMS入稿まで一貫して対応できるため、採用に悩む企業様の負担を大きく軽減できます。

また独自のSEO支援ツールを活用し、検索ユーザーの意図を網羅した質の高い記事を制作します。コンバージョンを重視したライティングで、検索上位だけでなく成果(CV)にもつながる記事をお届けします。

さらにSEO記事内製化支援サービスでは、社員がSEO記事を執筆できる体制づくりをサポートします。ハブ式SEOライティングメソッドの提供や生成AIの活用ノウハウ共有、記事クオリティチェック体制の構築など、自社で高品質な記事を継続的に生み出すための支援を実施します。

SEOライターの採用や育成でお困りの際は、ぜひWriters-hubにご相談ください。貴社の状況に合わせた最適なソリューションをご提案いたします。

まとめ｜SEOライター採用の課題を解決するために

SEOライターの採用が難しい理由は、求められるスキルの複雑さ、即戦力人材の不足、育成コストの高さにあります。しかし適切な採用手法と見極めのポイントを押さえることで、優秀な人材を確保することは可能です。

求人サイトやクラウドソーシング、SNSスカウト、リファラル採用など複数のチャネルを組み合わせること、テストライティングで実務能力をしっかり確認すること、未経験者を育成する場合は段階的な教育プログラムを用意することが重要です。

また採用後の定着率を高めるために、成果の可視化、明確なキャリアパス、柔軟な働き方、活発なコミュニケーションなど働きやすい環境を整えることも忘れてはいけません。

自社での採用・育成が難しい場合は、記事制作代行サービスや内製化支援サービスの活用も検討してください。合同会社Writers-hubでは、貴社の状況に合わせた最適なSEOコンテンツ支援をご提供しています。SEOライター採用でお悩みの際は、ぜひお気軽にご相談ください。